Der Mensch als Mittel. Punkt?

Human Resource Development als Potenzial und Hemmnis in der internationalen Entwicklungszusammenarbeit

MMS Workshop

Etwa 25 VertreterInnen von grossen und kleinen Organisationen der Gesundheitszusammenarbeit nahmen an dem von Medicus Mundi Schweiz organisierten Workshop zum Thema „Der Mensch als Mittel. Punkt? Human Resource Development in der internationalen Zusammenarbeit“ teil. Wie vielfältig auch die Erfahrungen und Interessen der TeilnehmerInnen waren, die in den angeregten Gesprächen insbesondere zum Tragen kamen, so war allen die Sorge um die Stärkung der MitarbeiterInnen bei den Partnerorganisationen gemeinsam.

Es mangelt weniger an den Fachkenntnissen der MitarbeiterInnen im Feld, als an deren Managementkenntissen und -fähigkeiten, an Kommunikations- und Verhandlungskompetenzen und/oder auch am Blick fürs Ganze. Dies war eine der Erkenntnisse, die aus den Gruppendiskussionen hervorging. Der ständige Verlust qualifizierter Arbeitskräfte, die, einmal eingearbeitet und befähigt, grössere Verantwortung zu übernehmen, ihre Stelle kündigen und abwandern, war ein weiterer wichtiger Punkt. Die Gründe dafür sind äusserst vielfältig und kontextspezifisch, sie reichen von Strategien der eigenen Lebensgestaltung zu materiellen Zwängen, mangelnder Identifikation mit Betrieb oder Organisation, wenig stimulierendem Umfeld, Neid und Missgunst der andern, sozialem Druck über den Traum vom besseren Leben anderswo hin zu gezielten Abwerbestrategien der besser zahlenden Institutionen und Länder. Eine gewisse Hilflosigkeit gegenüber dem Phänomen des „Brain Drain“ machte sich breit, unter anderem auch weil viele der massgeblichen Faktoren ausserhalb des Einflussbereichs der Hilfswerke liegen. Berufliche Aus- und Weiterbildung kann sich als zweischneidiges Schwert erweisen. Mit der beruflichen Förderung wird ein Karrieresprung ermutigt, was auch einen Sprung über den grossen Teich bedeuten kann.

Wichtig, doch was können wir tun?

Die Förderung der MitarbeiterInnen bei Partnerorganisationen folgt in der Regel keiner festen Strategie, ist meist ad hoc und pragmatisch, eine Reaktion auf das Gebot der Stunde. Einen andern Ansatz zeigte Barbara Weyermann in ihrem Input auf. Die Stiftung Terre des Hommes hatte in Nepal eine Aktionsforschung investiert, um Schwierigkeiten und Überforderung der Gesundheitspromotorinnen bei ihrer Arbeit zu verstehen, zu reflektieren und Verbesserungen umzusetzen. Dazu auch ein Beitrag in dieser Nummer. Der Aktionsforschungsprozess, begleitet von gemeinsamer Reflektion und intensiven Coaching, hat sich als sehr wirksame und erfolgreiche HRD-Massnahme erwiesen.

Von einer Erfolgsgeschichte wusste Tobias Schüth vom Schweizerischen Roten Kreuz zu berichten. Im Rahmen des schweizerisch-kyrgystanischen Projektes zum Aufbau von Basisgesundheitsdiensten (Community Action for Health) waren Frauen und Männer ausgebildet worden, mit Hilfe eines sehr einfachen Instruments auf partizipatorische Art und Weise die Gesundheitssituation der Dörfer zu analysieren und Aktivitäten zur Verbesserung zu initiieren. Wichtiger als Vermittlung von Kenntnissen im Gebrauch des Werkzeugs war das Erlernen neuer Haltungen und Verhaltensweisen, insbesondere die Fähigkeit und Bereitschaft, richtig zuzuhören um zu verstehen - und nicht zu predigen. Diese Art der Weiterbildung eröffnete den MitarbeiterInnen die Chance, persönlich zu wachsen und an einem aufregenden Prozess teilzunehmen, der für ihre Arbeit förderlich war. Ein weiterer Faktor, der für den Erfolg ausschlaggebend war, war die aussergewöhnliche Offenheit und Unterstützung seitens des Gesundheitsministeriums. Inwiefern sind solche Erfahrungen auf andere Kontexte übertragbar? Braucht es die hohe zeitliche und menschliche Investition in den gemeinsamen Prozess, um gute Resultate zu erzielen? Wie können Informationen über gelungene Ansätze und Erfahrungen „im Felde“ in die Strategie- und Policy-Entwicklung in der Zentrale einfliessen?

Beide Beispiele verdeutlichen, dass Mikroebene Erfolge erzielt werden, welche aber in der Regel auf Makroebene nicht rezipiert werden. Sie zeigen zudem, dass Personalentwicklung nicht isoliert betrachtet werden kann, sondern in systemischen Zusammenhang steht mit einem Entwicklungs- und Veränderungsprozess der Organisation oder zumindest der Bereitschaft, solche Prozesse zuzulassen. Beide wiederum stehen in Wechselwirkung mit dem (Gesundheits-)System, welche solche Prozesse erlauben oder verhindern. Innovative Ansätze zur Personalentwicklung und Lern- und Veränderungsprozesse bei Partnerorganisationen benötigen Zeit und Geduld, ohne dass die Resultate bereits morgen messbar wären. Dazu braucht es das Verständnis, Entgegenkommen und Risikobereitschaft seitens der Geberorganisationen.

Prozesshaft weitergehen

Die Diskussion um die Personalentwicklung bei Partnerorganisationen wurde eröffnet, ein Prozess in Gang gesetzt. Am Workshop hat sich kein Thema als die zentrale Fragestellung zur weiteren Vertiefung herauskristallisiert, noch weniger konnte ein Aktionsplan entworfen werden. In der abschliessenden Runde wurden mögliche Themenbereiche zu Weiterarbeit vorgeschlagen, zum Beispiel „Staff retainment“ (wie können die MitarbeiterInnen behalten werden? Attraktivität des Arbeitsplatzes), Bedeutung und Förderung sozialer Kompetenzen, Impakt von HIV/Aids aufs Personal und Umgang damit, etc.

„Dies sollte nicht eine One Shot-Übung sein“, hofft Peter Eppler vom SRK und wünscht, dass prozesshaft weitergearbeitet würde. Daniel Mäusezahl von der DEZA würde das Entstehen einer Art „Community of Practice“ zu HRD begrüssen, in der konkrete Ansätze und Erfahrungen aufgearbeitet, bekannt gemacht, diskutiert und weiterentwickelt werden, und darauf aufbauend, weiterreichende Ansätze und Strategien entwickelt werden könnten. Er würde auch begrüssen, wenn Medicus Mundi Schweiz darin eine aktive Rolle übernehmen könnte. Damit könnte auch der Sorge und Bedürfnis von Mitgliedorganisationen von Medicus Mundi Schweiz entsprochen werden, die MitarbeiterInnen bei Partnerorganisationen zu stärken.

Das Netzwerk Medicus Mundi profitiert in seiner Arbeit von der langjährigen Partnerschaft mit der schweizerischen Direktion für Entwicklung und Zusammenarbeit DEZA, die auch die Durchführung dieses MMS-Workshops mit  einem grosszügigen Beitrag unterstützte. Wir danken Axel Hoffmann und seinem Team am Schweizerischen Tropeninstitut, Kurswesen & Ausbildung, für die wertvolle Zusammenarbeit